Personalentwicklung an der CAU

Arbeitsgruppe Personalentwicklung

Die Arbeitsgruppe Personalentwicklung wurde aus verschiedenen Vertreter*innen der unterschiedlichen Status- und Beschäftigtengruppen der CAU sowie den Interessensvertretungen gegründet und hat im Rahmen der Konzeptentwicklung u.a. die Bedarfe der Beschäftigtengruppen indentifiziert und sich mit verschiedenen Querschnittsthemen auseinander gesetzt.
Um die Perspektiven der verschiedenen Beschäftigungsgruppen innerhalb der CAU zu berücksichtigen, teilte sich die Arbeitsgruppe in verschiedene Modul-Teams. Die Teams gaben Rückmeldungen und Hinweise zum vorgelegten Konzept von 2017, formulierten ihre jeweilige Rolle in der Universität und leiteten daraus verschiedene Bedarfe und damit einhergehend Vorschläge ab, die nach Rücksprache mit der Steuerungsgruppe im Aktionsplan zum Konzept aufgenommen wurden.
Die Selbstbeschreibungen der Modul-Teams, wie im Personalentwicklungskonzept formuliert, finden Sie hier:

Modul-Team 1 : Doktorand*innen

Doktorand*in ist, wer von einer Fakultät der CAU als Doktorand*in angenommen wurde und dies mit einem schriftlichen Annahmeschreiben der Fakultät belegen kann. Der Status Doktorand*in endet mit erfolgreichem Abschluss der Promotion oder Austragung aus der Promotionsliste der Fakultät nach Auflösung des Betreuungsverhältnisses gemäß Promotionsordnung. Doktorand*innen forschen selbstständig an einer wissenschaftlichen Fragestellung, wobei sie stets auf fachliche Betreuung zurückgreifen können. Sie sind wissenschaftlich in einer Fachrichtung tätig, die ihrer Qualifikation gemäß Studienabschluss entspricht. Dabei entwickeln sie neue Denkrichtungen und produzieren über ihre Studienqualifizierung hinausgehende Forschungsergebnisse. Das Ziel ist der Abschluss einer Promotion und Verleihung eines Doktorgrades.
Doktorand*innen arbeiten dabei zunehmend interdisziplinär, in Forschungsverbünden und Großprojekten und in vielen Fachrichtungen international vernetzt.Sie repräsentieren die Universität in der Öffentlichkeit.
Doktorand*innen durchlaufen die Promotionsphase kontinuierlich forschend und innerhalb eines Zeitfensters, das die Aktualität ihrer Ergebnisse sicherstellt. Die Veröffentlichung der Ergebnisse stellt dabei einen wesentlichen Wert ihrer Arbeit dar. Wenn Doktorand*innen Arbeitsverträge mit der Hochschule haben, die mit einer Lehrverpflichtung verbunden sind, lehren sie in Curricula von BA & MA- bzw. Staatsexamensstudiengängen und leiten Studierende bei deren wissenschaftlichen Qualifikationsarbeiten an; sie sitzen Prüfungen bei, nehmen Prüfungen ab und bewerten Prüfungsleistungen. Haben Doktorand*innen keine vertragliche Lehrverpflichtung, können sie Vorgenanntes freiwillig tun, es sei denn, sie erhalten eine Förderung für die Promotion, die dieses untersagt.
Doktorand*innen erbringen Arbeitsleistungen für das Institut der Universität, mit dem sie einen Arbeitsvertrag haben, die ihrem Arbeitsvertrag entsprechen und bei Arbeitsverträgen mit Möglichkeit zur Promotion in der zugehörigen Tätigkeitsdarstellung formuliert sind. Doktorand*innen qualifizieren sich 1. für eine akademische Laufbahn und erwerben 2. Kompetenzen für nichtakademische Karrierewege.
Doktorand*innen betreuen BA- und MA-Studierende bei deren Studienleistungen im Bereich Forschung.

Modul-Team 2: Juniorprofessor*innen

Beschreibung der Zielgruppe

Die Gruppe der Juniorprofessorinnen und Juniorprofessoren (JP) bewegt sich im Spannungsfeld zwischen einer reinen Qualifizierungsphase und der Bewährung als Hochschullehrende mit entsprechenden Aufgaben in Forschung, Lehre und Verwaltung. Die Bewährung wird im Rahmen einer bereits nach drei bzw. vier Jahren erfolgenden Zwischenevaluation auf Grundlage des in den „Leitlinien des Präsidiums der Christian-Albrechts-Universität zu Kiel zur Zwischenevaluation der Juniorprofessur“ festgelegten Verfahrens durch die jeweiligen Fakultäten festgestellt.  Der Zwischenevaluation schließt sich eine zweite Phase der Juniorprofessur an, die die Laufzeit der Juniorprofessur auf maximal sechs Jahre beschränkt. An deren Ende erfolgt idealerweise die Berufung auf eine reguläre Professur einer anderen Hochschule oder, im Rahmen von Tenure-Track-Verfahren, nach einer erneuten Evaluation gemäß der 2017 erlassenen „Satzung zur Durchführung des Evaluationsverfahrensverfahrens von JP mit Tenure-Track“ eine Verstetigung der Professur an der CAU selbst.

Besonderheiten und Herausforderungen der Zielgruppe

Neuberufene JP, die meist aus der Gruppe der jüngeren Postdoktorand*innen rekrutiert werden, sehen sich neben ihrer Forschungstätigkeit, die zur Etablierung eines eigenständigen Forschungsprofils und durch Drittmittelakquise zum Aufbau einer eigenen Forschungsgruppe führen soll, sehr früh mit umfangreichen weiteren Aufgaben und Anforderungen konfrontiert. Dazu zählen die eigenverantwortliche Lehre, Aufgaben in der Personalführung und Verwaltung sowie die Mitarbeit in akademischen Gremien. Das Arbeitsumfeld von JP ist fachspezifisch sehr unterschiedlich; teilweise sind JP forschungsbedingt recht eng an andere Arbeitsgruppen angegliedert, andere JP agieren von Anfang an sehr eigenständig. Im Vergleich zum alternativen Qualifizierungsweg der Habilitation im Rahmen einer wissenschaftlichen Tätigkeit in einer bereits bestehenden Arbeitsgruppe kann bei einer Juniorprofessur in der Regel von einem höheren Grad an Selbstständigkeit und übertragener Verantwortung ausgegangen werden.

Zielgruppenspezifische Personalentwicklungsansätze

Aufgrund der höheren Selbständigkeit und Vielfalt an Aufgaben von JP sind zielgruppenspezifische Maßnahmen der Personalentwicklung gerechtfertigt und notwendig. Ziel muss es dabei sein, ein auf das fachspezifische Arbeitsumfeld der JP abgestimmtes Maßnahmenpaket an Fortbildungs- und Mentoring-Angeboten zu etablieren, das den Übergang von der (Post-) Doktorand*innen- auf die JP-Phase unterstützt und primär die externe (und im Rahmen von Tenure-Track auch interne) Berufbarkeit in einem international kompetitiven Umfeld fördert. Dabei kann Personalentwicklung von JP nur im Einklang mit Strukturentwicklung und Hochschulrecht gedacht werden, da sich die Rahmenbedingungen dieses immer noch recht jungen Qualifizierungsweges stetig weiterentwickeln und weiterentwickelt werden müssen. Dazu zählen auch die Klärung bzw. Neudefinition der akademischen und hochschulrechtlichen Stellung ehemaliger Juniorprofessor*innen nach erfolgreichem Abschluss der Juniorprofessur. Wichtig ist auch eine klare institutionelle Verankerung der Juniorprofessur mit entsprechenden Mindeststandards für die Grundausstattung.

Modul-Team 3: Personal in Technik und Verwaltung

Die Gruppe der Angehörigen der Bereiche Technik und Verwaltung der Christian-Albrechts-Universität zu Kiel ist in vielerlei Hinsicht heterogen.
Neben personen- und qualifikationsbezogenen Gemeinsamkeiten und Unterschieden u. a. durch Biographien, Sprachenkompetenzen, Berufs- und Karriereverläufe weist sie eine Breite an Tätigkeiten und Verantwortlichkeiten in unterschiedlichen Bereichen der Universität auf: zentral, dezentral, in Geschäftsbereichen, in Sekretariaten, in Laboren und Werkstätten, in Museen, im Sportforum und in vielen weiteren Bereichen – mit und ohne Führungsverantwortung. Eine weitere Gruppe an der Schnittstelle von Wissenschaft und Verwaltung sind die im Hochschul- und Wissenschaftsmanagement Tätigen sowie studentische Mitarbeitende und Auszubildende.
Die breit gefächerte Expertise in fachlicher, methodischer und technischer Hinsicht und das Erfahrungswissen der Mitarbeitenden in Technik und Verwaltung gewähren die Infrastruktur und ermöglichen im Zusammenspiel mit den Wissenschaftsangehörigen den reibungslosen Ablauf in Studium, Lehre und Forschung sowie die konzeptionelle und projektbezogene Arbeit an der Universität.
Zunehmende universitätsinterne und -externe Ansprüche – wie z. B. Exzellenzinitiativen und strategische Förderprogramme, Wissenstransfer, Internationalisierung, Digitalisierung, technisch komplexe Arbeitsmittel und viele mehr –, die hiermit verbundenen strukturellen Veränderungen im Wissenschaftssystem und die steigende Komplexität im Hochschulbetrieb führen zu einer Arbeitsverdichtung. Sie erfordern die Weiterentwicklung bzw. den Ausbau vorhandener Kompetenzen, u. a. von Technikkompetenzen, Sprachkenntnissen sowie von sozialen und methodischen Fähigkeiten und vor allem die Fähigkeit, konstruktiv mit Veränderungsprozessen umzugehen.

Bedarfsgerechte Personalentwicklungsangebote, die sich einerseits an den spezifischen Bedingungen und Anforderungen des Arbeitsumfelds, andererseits an der individuellen Situation der einzelnen Personen orientieren, unterstützen Angehörige der Bereiche Technik und Verwaltung in der Wahrnehmung ihrer jeweiligen Aufgaben und Verantwortlichkeiten und berücksichtigen hierbei Themen wie Erhaltung der Gesundheit oder Familienfreundlichkeit.  Wertschätzung im umfänglichen Sinne durch u. a. Kommunikation, Kollegialität, leistungsgerechte Bezahlung, sichere Stellenperspektiven, Aufstiegsmöglichkeiten, geregelte Organisationsstrukturen mit festgelegten Prozessen, Transparenz der universitären Ziele und Entwicklungspläne sowie die Gewährung von Gestaltungsspielräumen tragen zum Erhalt der Motivation und der Einsatzbereitschaft bei. Dadurch wird die Service- und Zielorientierung verbessert und eine stärkere Verbundenheit mit der Universität durch Identifikation mit bereichsbezogenen und gesamtuniversitären Zielen erreicht.

Modul-Team 4: Postdoktorand*innen

Bei der Statusgruppe der Postdoktorand*innen handelt es sich im weiteren Sinn um die an der Universität beschäftigten promovierten Wissenschaftler*innen (inkl. Juniorprofessor*innen ) unter Absehung der ordentlichen Professor*innen. Diese Beschäftigtengruppe trägt in erheblichem Maße zu exzellenter Forschung und Lehre an der CAU bei, durch die Einwerbung von Drittmitteln aber auch zur Finanzierung von Forschung. Die Gruppe der promovierten Wissenschaftler*innen ohne Professur ist sehr heterogen, was sich in den Finanzierungsquellen für ihre Beschäftigung (Drittmittel, Landesmittel, HSP), den diversen Aufgabenstellungen (Forschung, Lehre, Projektkoordination), aber auch in den unterschiedlichen Karriere- und Erfahrungsstufen (weisungsgebundene*r Assistent*in, selbstständige Gruppenleiter*in, Lehrkraft) und Karrierezielen darstellt.
Grundsätzlich können vier Hauptgruppen von Postdoktorand*innen unterschieden werden:

  1. Postdoktorand*innen, die nach Abschluss ihrer Promotion noch einige Zeit befristet an der Universität bleiben möchten, um weitere Erfahrungen in der Wissenschaft (Forschung, Lehre und Management) zu sammeln.
  2. Promovierte, die entweder im Bereich der Lehre und Forschung oder im Umfeld der Wissenschaft dauerhaft an der Universität arbeiten wollen. Dies kann sowohl in unbefristeten als auch in befristeten Beschäftigungsverhältnissen der Fall sein.
    1. Beschäftigte im akademischen Mittelbau, die keine Leitungsposition anstreben.
    2. Promovierte mit dem Karriereziel Professur.
  3. Promovierte, die die CAU verlassen wollen und eine Karriere im privaten oder öffentlichen Sektor anstreben.
     

Die Karriereperspektiven für Postdoktorand*innen sind vielfältig. Diese Vielfalt sollte in einem Personalentwicklungskonzept deutlich und transparent aufgezeigt werden. Die obige grobe Unterteilung der Statusgruppe mit ihren spezifischen Anforderungen und Beschäftigungsbedingungen lässt erahnen, wie unterschiedlich die Bedarfe und daher auch die daraus abzuleitenden Maßnahmen sind. Für eine auch im internationalen Kontext möglichst transparente Charakterisierung der Karriereentwicklung von Forschenden, schlagen wir die Verwendung der Research Profile Descriptors der Europäischen Kommission vor. Die dort beschriebenen Karrierestadien basieren auf dem kontinuierlichen Zugewinn an Kompetenzen und schließen sowohl grundständige als auch weitere wünschenswerte Kompetenzen ein, mit dem Ziel, horizontale Mobilität zwischen der Akademia und dem privaten und öffentlichen Sektor zu erleichtern.
Promovierte im Anschluss an die Promotion sind als Postdoktorand*innen im engeren Sinne zu betrachten. Sie werden als Recognized Researchers – R2 –  bezeichnet. Sie sind noch nicht völlig unabhängig in ihrer Forschung und Lehre. Sie sollten nach zwei, spätestens nach vier Jahren Klarheit über ihren weiteren Berufsweg erlangt haben, eine Karriereentscheidung getroffen haben und dafür ein Umfeld vorfinden, dass ihnen erlaubt, sich entsprechend darauf vorzubereiten.
Im Gegensatz dazu haben Experienced Researchers – R3 – bereits Selbständigkeit erlangt und eine Entscheidung über ihren künftigen Karriereweg getroffen, für eine akademische Karriere im Mittelbau oder in Richtung Professur (Leading Researcher – R4) oder für eine Karriere im öffentlichen oder privaten Sektor. Welcher Karriereweg eingeschlagen werden soll, bedingt die Bedarfe und Maßnahmen: Für eine Karriere im akademischen Mittelbau ohne eine Führungsrolle in der Wissenschaft anzustreben, gilt es, Erwartungen abzugleichen sowie Möglichkeiten der Weiterqualifizierung auszuloten und anzubieten. Die Qualifizierung für eine Professur hingegen erfordert wissenschaftliche Selbstständigkeit, Unabhängigkeit und die Vorbereitung auf eine Führungsrolle in der Wissenschaft. Wer eine Karriere im öffentlichen oder privaten Sektor anstrebt, muss sich einerseits gezielt auf den Einstieg und die spezifischen Anforderungen dieses Arbeitsmarktes vorbereiten und andererseits Möglichkeiten zur Kontaktaufnahme/Vernetzung finden.
Im Rahmen der Personalentwicklung ist es ein großes Anliegen der Statusgruppe der Postdoktorand*innen, dass individuelle Karrierepotentiale klar erkannt und benannt werden. Darauf basierend sollen Karriereziele definiert und die Zielerreichung unterstützt werden. Unabhängig davon, ob eine Karriere in der Akademia oder außerhalb verfolgt wird, sollten entsprechende passgenau unterstützende Maßnahmen etabliert werden, um so die Zukunftsperspektiven Promovierter an der CAU und darüber hinaus zu verbessern.

Modul-Team 5: Professor*innen

Allgemeine Definition und Beschreibung der Zielgruppe, ihrer Aufgaben und Tätigkeiten:

Laut § 60 des HSG Schleswig-Holstein in der Fassung vom 5. Februar 2016 nehmen Hochschullehrende „die ihrer Hochschule jeweils obliegenden Aufgaben in Wissenschaft und Kunst, Forschung, Lehre, Weiterbildung sowie Wissens- und Technologietransfer in ihren Fächern nach näherer Ausgestaltung ihres Dienstverhältnisses selbständig wa[h]r“[…]. „Sie sind verpflichtet, Lehrveranstaltungen ihres Fachs in allen Studiengängen und Studienbereichen abzuhalten und die zur Sicherstellung des Lehrangebots gefassten Beschlüsse durchzuführen. Sie wirken bei Eignungs-, Feststellungs- und Auswahlverfahren, beim Hochschulzugang und bei der Zulassung der Studienbewerber*innen sowie an akademischen und staatlichen Prüfungen mit; sie übernehmen die wissenschaftliche Betreuung von Doktorand*innen; sie beteiligen sich an der Selbstverwaltung, an Aufgaben der Studienreform und an der Studienberatung.“
In der Praxis können weitere Aufgaben und Tätigkeiten hinzukommen, etwa die Akquise und Verwaltung von Drittmitteln, die wissenschaftliche Betreuung von Habilitand*innen bzw. Postdoktorand*innen sowie fächerübergreifende, interdisziplinäre Forschungs- und Projektarbeit. Teilweise sind Interdisziplinarität und Internationalisierung wichtige Bestandteile der gesamten Tätigkeit.

Rolle der Zielgruppe in Bezug zur Institution und anderen Zielgruppen sowie die Ziele der Zielgruppe:

Ergänzend zu den Ausführungen des HSG kommt den Professor*innen eine besondere Rolle als Führungskräfte mit Wirkung auf die jeweils eigene Einheit sowie die gesamte Universitätskultur zu, d. h. das Miteinander an der CAU und die Umsetzung ihrer Aufgaben und Ziele sowie der von einem breiten hochschulöffentlichen Konsens getragenen universitären Visionen und Ideale. Professor*innen wirken einerseits durch ihre Vorbildfunktion bei der Gestaltung der Forschungs-, Lehr- und Organisationskultur für Studierende, Nachwuchswissenschaftler*innen und Mitarbeiter*innen und gestalten gleichzeitig die universitären Strukturen mit. Sie agieren als Vorgesetzte und Mentor*innen in ihren Einheiten, als Kolleg*innen im professoralen Kollegium und als Gestalter*innen in der Organisation im Allgemeinen. Dazu sind einerseits Wissen über verwaltungsspezifische Aufgaben, Rechte und Pflichten notwendig sowie andererseits Angebote zur individuellen Begleitung für den bestmöglichen Umgang mit den Aufgaben, die sich aus den verschiedenen professoralen Rollen ergeben.

Im Einzelnen sind Schwerpunkte, Besonderheiten und Bedarfe der Professuren abhängig von den verschiedenen Fächerkulturen an unserer Universität und sollten individuell anerkannt und respektiert werden.

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